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Mit New Work Ansätzen klassische Rollenbilder bewältigen

Posted on January 17, 2020

Die Vereinbarung von Kind und Karriere stellt Eltern auch in Zeiten von New Work noch vor viele Herausforderungen. Unter dem Titel "Mit New Work Ansätzen klassische Rollenbilder bewältigen" berichtet Katrin Ulbrich in der Januar-Ausgabe des SHE works! Magazins wie sie in ihrer Führungsposition als Director Media Strategy bei uns den Spagat zwischen Kind und Karriere meistert.

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Die Änderung klassischer Rollenverteilungen, bei der die Frau ihre Erwerbstätigkeit für die Betreuung der Kinder reduziert oder unterbricht, fällt Phänomenen wie dem Gender- oder Family-Pay-Gap oder veralteten Arbeitsmodellen zum Opfer. Das geht auch anders: Katrin Ulbrich, Director Media Strategy bei uns, stand nach ihrer Rückkehr aus der Elternzeit in eine Führungsposition vor einigen Herausforderungen. Kind und Karriere schließen sich jedoch nicht aus, wenn der Arbeitgeber flexible Arbeitszeitmodelle anbietet und flexibel auf die Lebensumstände seiner Mitarbeiter reagieren kann. Katrin Ulbrich weiß um die Herausforderungen und Möglichkeiten, die ihr in ihrer Führungsposition in der digitalen Wirtschaft begegnen und berichtet, wie sie den Spagat zwischen Kind und Karriere meistert.

2016 arbeiteten drei Mal so viele Väter in Vollzeit wie Mütter, mehr als zwei Drittel der Mütter mit minderjährigen Kindern waren 2016 in Teilzeit beschäftigt.(1) Trotz der Veränderungen im Rollenbild von Männern und Frauen, ist auch heutzutage die Rollenverteilung in Deutschland noch verhältnismäßig klassisch: Mit Kindern bleibt eher die Frau zuhause als der Mann, wofür die unterschiedliche Entlohnung der Geschlechter sicher ein ausschlaggebender Faktor ist. Unabhängig des Grundes für die Entscheidung zur Teilzeittätigkeit der Frau, bedeutet „weniger arbeiten“ für Mütter aber nicht „weniger Arbeit“.

Für Mütter in Teilzeit sind die Themen Zeit und Abgrenzung eine große Herausforderung. Überstunden können nur mit höchstem organisatorischem Aufwand abgebildet werden, denn der Nachwuchs braucht Betreuung, sobald die Beaufsichtigung durch die Schule oder den Kindergarten beendet ist. Während der knappen Arbeitszeit müssen also alle Themen geregelt werden, denn der Feierabend und der damit einhergehende Rollenwechsel von der Kollegin beziehungsweise Chefin zur Mutter ist nicht verhandelbar, wie ich aus eigener Erfahrung berichten kann. Seit Oktober 2013 bin ich bei dem Hamburger Digital Advertising Spezialisten esome angestellt, bin mittlerweile Mutter eines Zweijährigen und arbeite aktuell 25 Stunden die Woche in einer Führungsposition. Der New Work Ansatz von esome, der agil auf die Lebenssituationen der Mitarbeiter reagiert, vereinfacht mir die Vereinbarung von Kind und Karriere. Solche Modelle lohnen sich nicht nur für die Mitarbeiter, denn auch der Arbeitgeber kann das Beste aus seinem Team herausholen, indem Teilzeitkräfte wirtschaftlich im Unternehmen eingesetzt werden – eine Win-Win-Situation.

Erwerbstätige, die auch die Kinderbetreuung in der Arbeitswoche übernehmen, profitieren von höchstmöglicher Flexibilität, sowohl seitens des Arbeitgebers als auch seitens der Familie. Ein Arbeitgeber, der nicht auf fixe Arbeitszeiten pocht, eine flexible Familienstruktur sowie agile Arbeitsmethoden ermöglichen mir, die Anforderungen und Aufgaben als Führungsperson und Mutter bestmöglich zu erfüllen. Gerade in den ersten Jahren ist Flexibilität unabdingbar, da die Kinder zum Beispiel häufig krank sind. Da hilft es sehr, wenn Eltern ihr Arbeitszeitmodell den Gegebenheiten anpassen können.

Beim Wiedereinstieg nach der Elternzeit sollte man sich vorher im Klaren darüber sein, was man möchte und vor allem in welchem Bereich man einen Mehrwert leisten kann. Das hilft nicht nur bei der Vereinbarung flexibler Arbeitszeitmodelle, sondern kann die Situation des Wiedereinstiegs auch zur Aufstiegschance machen. Das Unternehmen muss dabei evaluieren, wo Eltern bei einer Teilzeit-Rückkehr aus der Elternzeit in das Berufsleben am meisten Mehrwert bieten können. Bei meiner Rückkehr aus der Elternzeit war es beispielsweise möglich, von einer kundenorientierten und damit Reise-intensiven Rolle in eine strategischere Position zu wechseln. Der Wiedereinstieg nach der Elternzeit ermöglichte mir eine Vereinbarung, in einer anderen Führungsrolle zurückzukommen, die sowohl besser an meine als auch besser an die Bedürfnisse des Unternehmens angepasst ist. Mit einem gezielten Blick auf die Lücken und größten Herausforderungen im Unternehmen, ist es also durchaus möglich in einer Teilzeittätigkeit aufzusteigen. 

In einer Führungsposition können außerdem die Erfahrungen als Elternteil sehr wertvoll sein. Kinder können helfen, Themen gelassener zu sehen, sich zu erden und sich auf relevante Dinge im Job zu konzentrieren. Das Dasein als Mutter oder Vater erfordert außerdem ein hohes Organisationtalent und die Fähigkeit, viele Themen gleichzeitig zu jonglieren. Sind diese Fähigkeiten vor der Elternzeit noch nicht so ausgeprägt, stehen die Chancen gut, dass sie bis zum Wiedereinstieg weiterentwickelt werden.

Eltern bieten also, im Gegenzug zur erhöhten Flexibilität, die benötigt wird, auch Qualitäten, die bei kinderlosen Arbeitnehmern möglicher Weise nicht stark ausgeprägt sind. Dabei stehen sie, ob in Teilzeit oder Vollzeit, immer wieder vor Herausforderungen: Die Überbrückung langer Ferienzeiten, Krankheit des Nachwuchses und das wiederkehrende Gefühl, weder der Arbeitnehmerrolle noch der Elternrolle jemals zu 100 Prozent gerecht zu werden. Eine vertrauensvolle Beziehung zum Arbeitgeber und die Anerkennung der Herausforderungen, vor denen erwerbstätigte Mütter und Väter stehen sowie der Qualitäten, die sie ob ihrer Elternrolle mitbringen, sind für Working Parents die wohl größten Motivatoren. Mit New Work Modellen stehen die Herausforderungen der Vereinbarkeit von Familie und Beruf jedoch nicht in Konflikt zu Karriere und beruflichem Erfolg. Ein wichtiger Schritt die Family Pay Gap ad acta zu legen.


(1) https://www.destatis.de/DE/Methoden/WISTA-Wirtschaft-und-Statistik/2018/03/realisierte-erwerbstaetigkeit-032018.pdf?__blob=publicationFile&v=4, S.60 

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